¿Qué le aporta el Coaching a las empresas?

El coaching es cada vez más conocido por tener la habilidad de dar poder a los trabajadores y responsabilizarlos de su manera de ser, hacer y de los resultados que con todo ello genera.

Ante el crecimiento del uso de esta herramienta en el mundo corporativo, desde Trabajando.com postulan una lista con algunos de sus beneficios para las organizaciones:

-Refuerza las capacidades de cada uno de los empleados, ya que esto repercute en un futuro logro colectivo.

-Fomenta el trabajo en equipo, ayudando a que los trabajadores de una organización sigan metas y objetivos comunes, con una comunicación efectiva y un mayor entendimiento de uno mismo.

-Identifica el rol de cada persona dentro de la organización, para que así tengan mucho más claro cuáles son sus cargos y funciones. También sabrán lo que está permitido y prohibido dentro de la empresa.

-Ayuda a enfrentar y resolver conflictos mediante el descubrimiento de distintas herramientas. De esa forma, mejora la convivencia superando los obstáculos y como consecuencia, tener una convivencia más satisfactoria.

-Prepara a los empleados para los cambios. Es muy importante que estén abiertos a ello y que por el contrario, no se opongan a lo nuevo por un sentimiento de intranquilidad y pérdida que se genera.

-Crea relaciones de confianza entre los miembros de la organización. Al aprender sobre comunicación, se puede hablar sin problemas de los hechos que se producen y no hacer juicio de cómo son las personas.

-Disminuye el ausentismo laboral en la medida que el nivel de compromiso que tienen los empleados con la empresa crece.

– Posibilita el autoaprendizaje de los empleados para explotar sus fortalezas y su potencial dentro de la empresa, mejorando sus habilidades para colaborar de forma creativa y efectiva.

– Como consecuencia de aumentar el nivel de satisfacción laboral y la felicidad de las personas en su trabajo, se obtiene mejores resultados en cantidad y calidad.

Al respecto, Pablo Molouny, gerente general de Trabajando.com Argentina, señala que “para toda organización es fundamental que exista el trabajo en equipo y que se obtengan resultados positivos de ello, el coaching tiene como objetivo principal el trabajar para eso, por lo mismo los primeros resultados que ven las empresas, provenientes del coaching es que el éxito del trabajo en equipo se consigue de manera más rápida y se ve reflejado también la participación de todos para alcanzar la meta”.

ARTÍCULO DE IPROFESIONAL.COM

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Los 10 errores más comunes en los líderes

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Mucho de lo que se escribe hoy en día sobre liderazgo está enfocado en lo que los líderes deberían hacer. Ciertamente, ese material es de mucha ayuda desde un punto de vista teórico y aspiracional. Sin embargo, lo que realmente preocupa a los líderes en el día a día son los errores que cometen. No se equivocan porque son malas personas, sino que, por lo general, lo hacen por falta de conocimiento, malos hábitos o demasiado estrés.

Los errores más comunes – y no es casual que sean los que, justamente, más daño hacen – suponen una interacción incorrecta  con las personas. A continuación, los 10 errores “de personas” que veo en el ambiente, y estoy seguro de que tú también eres testigo de ellos:

1. No tomarse el tiempo para vincularse con las personas. Un líder que no está interesado en la personas a nivel humano arranca mal. Un líder conceptualmente interesado en los demás pero que no se toma el tiempo de “desarrollar lazos” con ellos, también está en el camino incorrecto, ya sea que esas personas sean empleados, colegas, clientes, o demás públicos. Vincularse con alguien supone una conexión emocional que va más allá del hecho de que, simplemente, te agrade la persona. De hecho, no tiene por qué agradarte una persona para vincularte con ella. Lo que sí debes hacer es conocerla y entender qué es lo que la motiva. Y eso lleva más tiempo que el simple trabajo orientado a determinadas tareas.

2. No estar disponible y ser inaccesible. Claramente, los líderes necesitan delegar tareas. Aun así, la delegación no debería suponer un desprendimiento emocional. Los líderes que asignan tareas y se desprenden por completo abandonan a sus personas. La buena delegación depende de una conexión y accesibilidad continua. Eso no significa que debes responder inmediatamente a cada pequeño pedido. Pero lo que sí significa es que has creado canales para que las personas puedan llegar a ti, así como también pautas para poder acceder a esos canales.

3. No enfocarse en desarrollar el talento. A menudo, los líderes se focalizan exclusivamente en lograr el cumplimiento de objetivos de la compañía, y en ese esfuerzo, niegan la necesidad natural humana de aprender. Las personas quieren expandir sus capacidades y competencias mientras realizan su trabajo. Cuando priorizas el aprendizaje, te transformas en un gran líder capaz de detectar y desarrollar el talento de las personas que quizás hasta ellas mismas ignoren. En resumen, te conviertes en un cazador de talento.

4.  No dar un feedback de rendimiento con regularidad. Las personas alcanzan un alto rendimiento solo si saben la verdad sobre su efectividad. Por lo general, los líderes ignoran esta necesidad y, de este modo, privan a las personas de la llave de su futuro. Aunque un feedback duro puede ser doloroso, los grandes líderes  saben cómo hacerlo de manera tal que se transforme en ganancia, y así obtener respuestas como “Gracias – ¡Dame más!” Las personas talentosas – aquellos que quieren aprender – prefieren “recibir una bofetada en la cara con la verdad que besos en las mejillas con una mentira.”   Desarrolla tu habilidad para expresar verdades duras acerca del rendimiento y abre la puerta hacia un rendimiento más alto.

5.  No tener en cuenta las emociones. Las emociones más fuertes están relacionadas a pérdidas, desilusión, fracaso y separación. De hecho, hay investigaciones que demuestran claramente que la pérdida, e incluso el miedo a una pérdida anticipada, impulsan el comportamiento de las personas de una forma mucho más determinante que potenciales beneficios y premios. Los líderes que ignoran las emociones de pérdida y desilusión cometen un gran error que reduce el compromiso del empleado en gran medida. Puedes marcar una gran diferencia simplemente siendo consciente de estas emociones y mostrando un interés auténtico en la experiencia de una persona.

6.  Gestionar el conflicto de manera ineficaz. Los conflictos que no son abordados, bloquean la cooperación y el alineamiento hacia los objetivos en común. La tensión, las emociones negativas y la divergencia aumentan. Los conflictos se transforman en “pescados bajo la mesa”: aunque todos actúen como si no estuvieran allí, su “olor” invade toda la atmósfera. Es tu decisión, como líder, poner a estos pescados sobre la mesa y “lavarlos”, resolviendo el conflicto de trasfondo. Tu premio: una gran pescado para la cena al final del día – un ambiente que permite un disfrute estimulante y equipos mejores y más fuertes.

7.  No estimular el cambio. Sin cambio, nuestras organizaciones, como los organismos, se marchitan, y finalmente, mueren. Los líderes que no estimulan el cambio ponen a sus compañías en peligro. Explica los beneficios que traerá el cambio, y hazlo sabiendo que las personas no son resistentes al cambio por naturaleza: ellos resisten el miedo a lo desconocido, o el sufrimiento que podría venir con la transición. Tu trabajo es ser una “base sólida” que dé sensación de seguridad, así como la motivación y la energía para explorar. En otras palabras, le debes dar la importancia suficiente para estimular el atrevimiento. Esta combinación es crucial, y es por eso que mi nuevo libro acerca de dar rienda suelta a potencial extraordinario se llama “Care to Dare” (Preocuparse por atreverse).

8. No motivar a los demás para tomar riesgos. El cerebro humano es, por defecto, defensivo y reacio al riesgo. De todas formas, con intención, práctica y, más que nada, modelos de roles positivos, las personas pueden modificar sus mentes para aceptar el riesgo. Hay demasiados líderes que estimulan a las personas para quedarse en la zona segura, o, como me gusta decir a mí, “jugar para no perder”. Pero los mejores líderes generan la confianza necesaria para que los otros se sientan seguros y respaldados para tomar riesgos y “jugar para ganar”. Esta es una forma activa y positiva de comportarse que potencia el cambio y, por último, el éxito.

9. Motivación malentendida. La mayoría de las personas son impulsadas por “motivadores intrínsecos” como el ser desafiado, aprender algo nuevo, hacer una diferencia importante, o desarrollar sus propios talentos. Pero muchos líderes pierden la oportunidad de aprovechar este sistema de guía interno, y en su lugar, se enfocan en “motivadores extrínsecos”, como los bonus, ascensos, dinero, y premios artificiales. Por supuesto que debes pagarle a la gente acorde a su trabajo. Pero recuerda que dichas zanahorias y palos externos distorsionan el sistema de motivación interno. Serás un mejor líder si te enfocas en inspirar a las personas y entender lo que realmente desean lograr, en términos de crecimiento y contribución.

10.  Gestionar actividades en lugar de liderar personas. Las personas odian ser tratadas como un eslabón más de la cadena. Sin embargo, gran parte del management supone controlar, administrar y planear actividades, y por extensión, a las personas. Por el contrario, liderar significa inspirar, motivar, y obtener lo mejor de las personas, construyendo una sensación de confianza y desafiándolas a tomar riesgos positivos. Por lo tanto, para ser un líder, y no únicamente un manager, necesitas enfocarte en las personas como personas. Eso requiere tiempo y atención, y nos lleva nuevamente al fundamento de crear lazos – la cura al Error de Personas número 1.

ARTÍCULO DE GEORGE KOHLRIESER